Leiderschap dat past!
Executive Search -
Geen Revolutie, Wel Evolutie
Deel 1 van 3 in de reeks ‘Leiderschap dat Past’
1. Executive Search: evolutie van het vakgebied
Wie zoals Triceps al wat langer meedraait in directiefuncties of betrokken is bij de werving van eindverantwoordelijk leiderschap, herkent het: zelfs executive search verandert. De afgelopen 25 jaar ontwikkelde het vak zich van een vertrouwensspel tussen headhunter, kandidaat en opdrachtgever naar een zorgvuldig onderbouwd proces, ondersteund door technologie, data en gedragsinzichten. En dat is maar goed ook — de eisen aan leiderschap zijn fundamenteel veranderd.
Tegelijk merk ik in gesprekken met directeuren, aandeelhouders en HR-bestuurders dat het beeld van executive search vaak blijft hangen in een traditioneel frame: iemand met een goed netwerk die “de juiste persoon kent”. Maar wie vandaag een sleutelrol moet invullen, heeft méér nodig dan een naam. Wat telt, is strategisch inzicht in leiderschap én context.
2. Terugblik: van netwerk naar onderbouwd proces
In de jaren negentig en vroege jaren 2000 was executive search vooral relationeel en een black box. Succes hing af van wie je kende, en kandidaten kwamen vaak uit het eigen netwerk van de consultant. Dat werkte in een relatief stabiele wereld. Maar toen kwamen globalisering, digitalisering, crises — en veranderden de eisen aan leiderschap substantieel.
Sinds 2010 is de opmars van technologie merkbaar. LinkedIn maakte de markt transparanter. Searchbureaus gingen professioneler werken, met assessments, leiderschapsanalyses en meer aandacht voor teamdynamiek. De nadruk verschoof van ervaring naar potentieel. Inmiddels combineren veel bureaus hun vakmanschap met datagedreven inzichten, en dat is geen overbodige luxe.
3. Toekomst van leiderschap: trends in executive search 2025+
Binnen de evolutie van executive search en leiderschap tekenen zich drie trends af die (aanstaande) directeuren en opdrachtgevers niet kunnen negeren:
Context boven competentie. De vraag is niet: “Wie heeft de juiste ervaring?”, maar: “Wie past bij de fase waarin wij zitten?” Organisaties zoeken geen generieke leiders, maar mensen die effectief zijn in hún situatie: groei, krapte, transformatie of consolidatie. De match zit steeds vaker in leiderschapsstijl, verandercapaciteit en culturele fit — niet in het cv.
Technologie als versneller, geen vervanger. AI en gedragsanalyses maken het mogelijk om beter te voorspellen of iemand past — en wat de risico’s zijn. Maar technologie is geen vervanging van menselijke inschatting. Het is een versterker en een middel om bias te beperken. De beste bureaus combineren scherpe observatie met slimme tooling. Wat vroeger aanvoelde als “gut feeling” is nu steeds vaker onderbouwd.
Diversiteit als strategisch thema. Diversiteit is niet langer een checkbox, maar een manier om slagkracht en innovatievermogen te versterken. Dat vraagt om kandidaten die iets toevoegen — in perspectief, achtergrond of denkwijze. En om teams die daarop gebouwd zijn. Executive search krijgt daarin een bredere rol: meedenken over samenstelling, teamdynamiek en toekomstbestendigheid.
Tot slot: De executive search van morgen is geen verlengstuk van recruitment, maar een strategische partner in leiderschapsvraagstukken. Bedrijven die dat begrijpen, stellen andere vragen. Niet “Wie kennen jullie?”, maar: “Wat heeft deze organisatie nú nodig aan leiderschap?”
Als u voor zo’n vraag staat — of binnenkort staat — loont het om met een partner te werken die verder kijkt dan het cv. De juiste leider kiezen blijft een mensenwerk. Maar de keuzes zijn steeds beter te onderbouwen.
Harry Nauta
Managing Partner
Bent u op zoek naar leiderschap dat de toekomst van uw organisatie écht verder brengt? Ontdek wat de waarde van Executive Search voor u kan betekenen. Neem contact met ons op voor een verkennend gesprek – discreet, strategisch en gericht op duurzame impact.