Leiderschap dat past!
Executive Search Vacature?
Deel 3 van 3 in de reeks ‘Leiderschap dat Past’
In eerdere artikelen zagen we hoe executive search is veranderd: van netwerkgeoriënteerd naar datagedreven, van functie-invulling naar leiderschapsadvies. Ook bespraken we waarom het invullen van een executive search vacature steeds meer draait om contextuele fit: past deze persoon bij onze fase, ons team en onze strategische uitdaging? In dit laatste deel zoomen we in op de praktijk: hoe ziet een modern searchproces eruit? Wat mag u verwachten van een executive search-partner — en wat mag die van u vragen?
1. Van vacature naar strategische opgave
Een traditioneel proces begint met de vraag: “We zoeken een COO.” Een strategisch proces begint met de vraag: “Wat moet deze COO voor ons oplossen?”
De intake is dus geen lijstje met functie-eisen, maar een verdiepend gesprek over:
Wat de komende 12–24 maanden de strategische opgave is
Wat er al aanwezig is in het huidige MT of directieteam
Welke leiderschapsstijl, besluitvormingskracht en gedragskant nodig zijn
Waar de organisatie gevoelig of kwetsbaar is
Pas als die context scherp is, kan er gericht gezocht worden. De functie wordt dan geen doel op zich, maar een middel om een beweging mogelijk te maken.
2. Vacature invullen met inhoud en onderbouwing
In een modern searchproces combineert een bureau drie sporen:
Analyse van harde criteria (ervaring, opleiding, sector)
Gedrags- en motivatie-assessment (bijvoorbeeld via Fitch of maatwerktools)
Team- en cultuurdiagnose (hoe past iemand in de bestaande setting en past deze bij de organisatiedoelen?)
Door deze sporen te combineren ontstaat een shortlist voor de executive search vacature die niet alleen op papier klopt, maar ook in de praktijk kansrijk is. Kandidaten worden niet alleen gepresenteerd op basis van hun cv, maar op hun relevantie voor úw context.
3. De rol van HR en directie in executive search
Steeds meer opdrachtgevers realiseren zich: een goede search vraagt ook iets van henzelf. Niet alleen een scherp profiel, maar ook eerlijkheid over:
De realiteit in en van de organisatie (geen ideale voorstelling)
Wat men écht nodig heeft, ook als dat iets anders is dan men dacht
De ruimte en het mandaat dat er echt is voor een nieuwe leider om impact te maken
Intensieve betrokkenheid van de eindbeslissers van de opdrachtgever in de analysefase, leidt tot betere keuzes in de selectiefase. En voorkomt mismatches die anders pas zes maanden later zichtbaar worden.
4. Wat een goede executive search vacature echt oplevert
Een zorgvuldig uitgevoerd, strategisch searchproces levert méér op dan een ingevulde vacature. Het zorgt voor:
Leiderschap dat effectief is in de juiste context
Continuïteit in het MT of directieteam
Versterking van teamdynamiek en besluitvorming
Minder kans op vroegtijdig vertrek of frictie
En minstens zo belangrijk: rust aan de top.
Hoe vult u een executive search vacature strategisch én succesvol in? Executive search is geen luxe, maar een strategisch instrument. Zeker wanneer de juiste leider het verschil moet maken tussen versnelling of vertraging, draagvlak of weerstand, groei of stilstand.
Wie het proces serieus aanpakt, maakt geen keuze op gevoel — maar op inzicht, data en context. En legt zo een stevig fundament onder de toekomst van de organisatie.
Harry Nauta
Managing Partner
Wilt u weten hoe uw leiderschapsbehoefte zich vertaalt naar een concreet profiel én proces? Wij starten elk traject met een contextanalyse, teamscan en leiderschapsprofiel op maat. Neem contact op voor een verkennend gesprek: