Ooit zei voetbaltrainer Co Adriaanse over de mogelijke aanstelling van de (ongediplomeerde) Marco van Basten als trainer: “een goed paard is nog geen goede ruiter”. En menig aannemer weet: benoem je beste metselaar tot baas en je bent een slechte baas rijker en een goede metselaar armer. In vele organisaties bestaat de natuurlijke neiging om de beste vakspecialist tot manager te benoemen. Rond dit onderwerp schreef Jasper Lukkezen een boeiend artikel in het Financieel Dagblad. Intrigerend citaat: ‘door gebrek aan gewicht boven komen drijven’ kan een compliment voor het personeelsbeleid betekenen!

Uit onderzoek onder 40.000 salesmensen was gebleken dat het promoveren van de best presterende verkopers tot manager, ertoe leidde dat de teams die deze topverkopers aanstuurden slechter gingen scoren. Matige verkopers bleken betere managers.

Zo worden tegeltjeswijsheden door meten, weten. Of soortgelijke onderzoeken in andere beroepsgroepen tot zelfde conclusies leiden, is niet bekend. De functiepromotie als beproefd middel om collega’s te motiveren en te belonen voor de inzet verdient dus een kritische benadering.

Ook in het selectieproces van managers valt te meten en te weten. Vooral door te focussen op de gedragscompetenties die de managementfunctie vergt en minder op de business skills. En te kijken naar de groei- en ontwikkelingspotentie van de kandidaat en de risico’s die een eventuele benoeming met zich meebrengt. Met Job Validation biedt Triceps hiervoor een oplossing die objectiveert en rationaliseert.

Rabobank en economenblad ESB becijferden dat beter gemanagede bedrijven 4% omzet- en 7% winstgroei kunnen realiseren. Organisaties die een ander promotiebeleid huldigen dan het “Peter Principle” en investeren in een scherper selectiebeleid verdienen deze investering dus snel terug.